Work-life balance, quiet quitting, burnout, semana de quatro dias, estas são apenas alguns dos termos que passaram a estar sob o holofote mediático e entraram no dicionário dos portugueses. A adoção de novos termos intensificou-se desde o início da pandemia de covid-19, sendo que alguns, na verdade, dizem respeito a tendências que já aconteciam há mais tempo.
O ano passado ficou marcado pelo quiet quitting (ou a demissão silenciosa), que na verdade não diz respeito a qualquer tipo de demissão, mas depois desta tendência surgiram outras - como o job hopping, bare minimum mondays ou o loud quitting. O que têm todos estes fenómenos em comum? Surgem como resposta a um conjunto de necessidades que os trabalhadores entendem não estar a ser atendidas.
O número de desempregados inscritos nos centros de emprego ultrapassou os 300 mil em dezembro do ano passado mas desde janeiro que tem estado em queda. Apesar do desemprego globalmente menor (globalmente porque está a aumentar em algumas zonas do país), há mais de 61 mil empregos que ninguém quer em posições como vendedores, informáticos e operários de call center, avança o Jornal de Notícias.
A escassez de mão-de-obra a nível europeu está mesmo em níveis recorde e a razão para isto deve-se aos baixos salários e às condições de trabalho, aponta um estudo do Instituto Sindical Europeu. Parafraseando o presidente dos EUA Joe Biden, a secretária-geral da Confederação Europeia de Sindicatos refere que a resposta é simples “pague-lhes mais”, mas as novas gerações trazem consigo novas exigências que vão além do salário.
O que distingue a geração Z das gerações mais velhas?
Para o grupo Adecco, quando se faz um recrutamento da geração Z (nascidos entre meados dos anos 90 e 2010), o empregador deve apostar em várias frentes. As novas gerações, explica o grupo, apreciam apostas em formações diferenciadas, reskilling ou upskilling, mas também desafios mais interessantes, diferentes propósitos da empresa, maior flexibilidade horária e disponibilidade para trabalhar num regime híbrido, um elemento altamente apreciado.
Contrariamente às gerações anteriores, que procuravam a estabilidade profissional, as novas gerações não se caracterizam pelo apego às empresas ou pelo receio da mudança - portanto, os empregadores devem também propor um salário emocional. No entanto, a recrutadora alerta: as condições salariais são igualmente uma importante forma de atração e fidelização, tal como com nas gerações anteriores.
A geração em causa é apelidada “nativos digitais” e, como tal, não conhece uma realidade offline, refere a Adecco. Isto significa que esta geração está em permanente contacto e interação, tendendo a privilegiar trabalhos mais ativos, menos convencionais e onde possa ter acesso a recursos tecnológicos. Neste sentido, torna-se imperativo que as empresas apostem na transformação digital de modo a reter a geração Z.
Apesar da pandemia, uma das características a marcar esta geração é que possui competências únicas que são uma mais-valia no local de trabalho, podendo definir o futuro mundo profissional e da liderança. A Adecco sublinha que a geração Z consegue assumir o controlo do seu próprio desenvolvimento e aprender através da exploração e autodescoberta, pelo que se trata de uma geração dotada para a liderança e com a mente aberta para a diversidade.
O que procura esta geração?
As gerações mais novas valorizam aspetos como a individualidade, no sentido em que procuram realização, equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal e trabalhar em empresas com propósito, diz Pedro Amorim, corporate clients director do ManpowerGroup e managing director da Experis. A geração Z tem ainda convicções fortes em temas como igualdade, diversidade, inclusão e ambiente.
No entanto, as empresas que dizem ter estes valores mas não atuam em conformidade “vão perder o comboio da atração” junto destas gerações, garante Pedro Amorim. Mais do que qualquer coisa, o managing director sublinha que estas gerações tendem a não querer replicar a vida das gerações anteriores, que colocavam o salário e a ascensão na carreira como os aspetos mais importantes. No seu lugar, colocam antes o trabalho como um meio para atingir uma vida pessoal melhor.
Por outro lado, a Adecco sublinha que esta geração precisa de especial apoio para desenvolver competências como resiliência, seguir regras, serem corporativos e ouvir e ler as necessidades dos consumidores. Adicionalmente, é também de ter em conta a criação de programas de mentoria que ajudem a desenvolver redes de apoio intergerações, bem como criar um ambiente seguro que aprenda com o fracasso, em vez de o penalizar.
Quais os erros mais comuns dos empregadores e quanto tempo resta para a mudança?
Ricardo Carneiro, senior director de recrutamento e seleção especializado na Multipessoal, aponta que o erro mais comum que os empregadores fazem no recrutamento da geração Z é não irem ao encontro dos seus valores. Aspetos como a falta de diversidade e de inclusão na empresa, um ambiente de trabalho rígido e inflexível, a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento de skills, bem como uma cultura corporativa que não esteja alinhada com as suas crenças e valores são algumas das falhas apontadas.
A geração Z valoriza ainda o ambiente de trabalho colaborativo e as oportunidades para trabalhar em projetos com verdadeiro impacto nas organizações, acrescenta o responsável da Multipessoal. Segundo o estudo “The New Human Age”, do ManpowerGroup, 27% da força de trabalho caberá à geração Z até 2025. Neste sentido, a coerência das empresas entre as palavras e os atos torna-se ainda mais necessária já que a sua atuação é muito escrutinada e a informação sobre as mesmas é amplamente partilhada.
Como tal, Pedro Amorim conclui que é importante que as propostas das empresas, os seus benefícios, modelos de trabalho, o propósito e valores estejam bem definidos e claros - mas isso não é suficiente: é também necessário comunicá-los de forma clara e transparente e que sejam transversais à organização e vividos no dia-a-dia.