Crise altera remuneração na banca: menos prémios, mais salário

A crise obrigou bancos e seguradoras a adaptarem-se a uma nova realidade. Uma das grandes mudanças atingiu a remuneração de quem trabalha para as instituições financeiras: os bónus estão mais pequenos, mas há outras coisas para compensar.

Segundo o estudo da consultora Mercer «Executive Incentive Plan Snapshot Survey», a maioria das instituições financeiras diminuiu o peso monetário do prémio anual nos planos de compensação dos seus colaboradores, aumentando o valor do salário base e a utilização de esquemas de compensação diferidos.

Bruxelas vai apertar ainda mais as regras

«Apesar das mudanças implementadas voluntariamente no sector de serviços financeiros, espera-se que a nova legislação que será lançada pela União Europeia no início de 2011 seja ainda mais severa», diz a Mercer num comunicado.

Esta legislação deverá limitar o prémio em dinheiro aos trabalhadores do sector a um máximo de 30%, devendo o bónus remanescente ser entregue em pagamentos diferidos e ligado a factores de desempenho a longo termo, com 50% pago em acções. Alinhada com a tendência europeia, a Reserva Federal norte-americana lançou recentemente uma regulamentação específica para os incentivos no sector bancário, que acarretam maior vigilância às práticas remuneratórias de risco das instituições, desencorajando a exposição ao risco excessivo.

A nível interno, as empresas têm-se reorganizado e, por exemplo, cerca de 2/3 das organizações alteraram a composição das suas Comissões de Remuneração e organizam acções de formação contínua para os membros destas comissões, encorajando a sua participação, revela.

Quase todos os participantes no estudo afirmam ter mudado o peso dos elementos do pacote remuneratório. 70% aumentaram o valor do salário base, diminuindo o prémio anual em dinheiro e o peso dos incentivos a longo prazo aumentou em 56% dos participantes.

Prémios sim, mas a conta-gotas

Cerca de 38% das empresas reduziram também a proporção entre as stock options e os incentivos a longo prazo. Mais de 65% das empresas têm programas obrigatórios de prémios diferidos, mas apenas 40% introduziram normas que permitem recuperar parte do prémio diferido, caso o desempenho não seja o desejado. Este tipo de norma é sobretudo utilizado pelas empresas europeias e pode estar ligado ao desempenho global da organização.

Actualmente 80% das organizações já têm um plano de incentivos a longo prazo e 10% planeiam a sua implementação. Os planos share-based são os mais frequentes (78%), onde 52% das empresas oferecem stock options e 48% planos baseados em pagamentos em dinheiro.

Quase 94% dos participantes já implementaram mudanças, ou planeiam fazer, nos seus planos anuais de incentivos a curto prazo. Estes incentivos anuais foram drasticamente reduzidos desde 2009, com 57% das empresas a limitarem ou eliminarem este benefício.

Novos critérios de avaliação

A maioria das instituições tem vindo a introduzir métricas não financeiras para aferir o desempenho. São disso exemplo critérios como o nível de satisfação do cliente ou a gestão de risco. Verifica-se, igualmente, uma crescente preocupação com a sustentabilidade a longo prazo. Contudo, a maior parte das empresas não alinha os benefícios dos seus executivos de topo com os das equipas que estes lideram.

O estudo analisou dados de 39 organizações de serviços financeiros. 66% dos inquiridos são bancos, 26% companhias seguradoras e os restantes 8% pertencem a outros sectores. Dois 2/3 das empresas estão sedeadas na Europa e as restantes nos Estados Unidos da América.